Детермінанти добровільної плинності менеджерів в алжирських компаніях: case study
DOI:
https://doi.org/10.26661/2522-1566/2024-2/28-03Ключові слова:
добровільний оборот, детермінанти, керівник, алжирська компаніяАнотація
Зміни в економічному середовищі Алжиру, особливо після відкриття національного ринку для глобальної торгівлі з початку дев'яностих років і конкурентних переваг, які це принесло, призвели до зрушень на рівні створення вартості, яка перейшла від експлуатації природних ресурсів до оцінки людських ресурсів, і тут багато компаній опинилися перед необхідністю найму людських ресурсів, здатних управляти і нести відповідальність за поліпшення продукту або послуги, зберігаючи їх, щоб підвищити своє виживання, тобто зберегти їх і знизити рівень добровільної плинності. У цьому контексті дане дослідження має на меті визначити найважливіші детермінанти, що впливають на рівень добровільної плинності кадрів в алжирських компаніях. Для досягнення цієї мети було використано кількісний підхід: ми розповсюдили анкету серед 87 менеджерів, які працюють на Алжирському консервному заводі, займають різні посади в досліджуваній компанії та мають попередній досвід роботи в інших компаніях. Для аналізу зібраних статистичних даних за допомогою програми SPSS було застосовано метод головних компонент (PCA). Визначено, що зміни, які відбулися в оточенні алжирської компанії після переходу від директивної та планової економіки до ринкової, виявили важливі наслідки, які торкнулися різних рівнів, у тому числі й тих, що пов'язані з людськими ресурсами, зокрема, явища добровільної плинності менеджерів, тобто переходу з однієї компанії в іншу.
Результати дослідження детермінант добровільної плинності менеджерів на Алжирському консервному заводі виявили існуючий взаємозв'язок між багатьма змінними організаційного характеру (зміст роботи; планування кар'єри; умови праці; навчання), економічного характеру (альтернативність роботи; умови праці); (зміст роботи; планування кар'єри; умови праці; навчання), економічного характеру (альтернативи роботи), фінансового характеру (матеріальне заохочення) та показниками добровільної плинності, що може допомогти роботодавцям переорієнтувати свої зусилля на боротьбу з небажаною поведінкою та підкреслити важливість підтримки міцних відносин з людськими ресурсами, що може дати концепцію людських ресурсів, яка виходить за рамки класичного виміру, який розглядається як абстрактна характеристика, що не містить показників мобільності та досконалості, і, таким чином, перетворюється на відчутний актив, який вносить суттєву цінність у фізичний капітал компанії. Результати показали, що добровільна плинність менеджерів в алжирській компанії пов'язана з п'ятьма змінними, які перераховані в порядку убування: зміст роботи і стиль управління, планування кар'єри, умови праці, рівень освіти та матеріальне заохочення.
JEL Classification: J24, O15
Посилання
Al-Chinawani, S. (1992). Personnel management and human relations. Alexandria: University Youth Foundation.
Beleid, A. (2016). Job satisfaction and its relation to remuneration, promotion and physical. Ulum Islamiyahh Journal, 17, 188-210.
Benrahmoune, S. (2013). The internal work environment and its impact on the job performance of administrators: A field study in the faculties of the University of Batna. Journal of Human and Social Sciences, 8, 203-221.
Boyar, S. L., Reimara, V., Carl P. Maertz Jr., Ranjan, S. (2012). Linking turnover reasons to family profiles for IT/BPO employees in India. Journal of Indian Business Research, 4(1), 6-23.
Carricano, M., & Poujol, F. (2009). Data analysis with SPSS. France: Pearson Education.
El Koudairi, M. (1991). Administrative pressures: phenomenon - causes - treatment. Cairo: Madbouly Library.
Harald, D.-O. (2006). Wages, Fringe Benefits and Worker Turnover. Labour Economics, 13(1), 87-105.
Ito, J., & Brotheridge, C. (2005). Does supporting employees' career adaptability lead to commitment, turnover, or both? Human Resource Management, 44(1), 5-19.
Kabkoub, A., & Briwass, W. (2015). The effectiveness of administrative communication in an industrial enterprise. Journal of Human and Society Sciences, 4(2), 79-98.
March, J., & Simon, H. (1958). Organizations. New York: John Wiley.
Mérani, H. (2001). Les trois dimentions du rôle des cadres. Les Cahiers du Crasc.
Mouloudj, K. (2015). Factors affecting voluntary turnover of doctors in the Algerian public hospitals: An exploratory study of the opinions of a sample of doctors. Journal of Economics and Human Development, 6(1), 121-131.
Parent, D. (1999). Wages and Mobility: The Impact of Employer-Provided Training. Journal of Labor Economics, 17(2), 298-317.
Porter, L., & Steers, R. (1973). Organizational, Work, and Personal factors in employee turnover and absenteeism. Psychological Bulletin, 80(2), 151-176.
Price, J., & Mueller, C. (1981). A causal model of turnover for nurses. Academy of Management Journal, 24(3), 543–565.
Steel, R. P., & Lounsbury, J. W. (2009). Turnover process models: Review and synthesis of a conceptual literature. Human Resource Management Review, 19(4), 271-282.
